元保祥[1]
《安阳工学院学报》2009年第2期
【摘要】面临21世纪的竞争和挑战，我国实施了“科教兴国”、“人才强国”战略。对于组织间的竞争，也就是人力资源的竞争。组织能否在激烈的竞争中取得主动，将最终决定于组织人力资源开发培养和利用的程度。博物馆必须树立人力资源新理念，创新人力资源开放管理工作机制，培养核心竞争力，增强博物馆事业的发展后劲，促进博物馆的持续发展。
【Abstract】Faced with the 21st century competitions and the challenge, our country has implemented “the rely on science and education to rejuvenate the nation”, “the talented person powerful nation” the strategy.Regarding organization's competition, also is the human resources competition.Whether organizes to obtain in the keen competition initiative, finally will decide in the organization human resources development raise and the use degree.The museum must set up the human resources new idea, the innovation human resources opening supervisory work mechanism, raises the core competitive power, strengthens the museum enterprise the growth potential, promotes the museum continually development.
【关键词】: 博物馆 人力资源 开发与管理
【Key word】: The museum Human resources Development and management
社会竞争日益激烈，提高竞争力成为组织立身之本。组织的竞争力除了受资金、技术、信息等因素制约外，管理水平的高低也越发成为影响竞争力的重要因素。而在诸多管理类别中，如何管好人成为关键性因素。如何开发和管理好博物馆人力资源，是博物馆事业成败的关键。
一、博物馆人力资源基本特征分析
（一）人力资源管理的一般概念
从经济学的角度看，资源是指财富形成的来源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源也是经济性资源，具有资本属性。此外，人力资源还具有独特的性质，表现为主体性、能动性、再生性、时效性、社会性、高增值性以及投资收益的多重性等。人的思想的易变性和人的知识、能力的可变性都影响着人力资源效率的发挥。这是人力资源价值与物质资源价值的最大差别，也是人力资源已成为现代社会和组织战略资源的主要原因。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对组织成员进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别表现在三个方面：第一、传统人事管理的特点是以“事”为中心，管理的目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，目的是人与事的系统优化。第二、传统人事管理把人当作一种成本，一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重预测、规划和整体开发。第三、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，但现代人力资源管理中，人力资源管理部门成为组织真正的规划、决策、制度设计部门。
（二）博物馆人力资源的基本特征
博物馆人力资源指博物馆中从事文物征集、管理、保护、科研、社会教育和后勤服务等工作的员工总体劳动能力的总和。博物馆人力资源具有特殊性，主要表现在：博物馆人力资源的质和量都极为丰富，拥有管理、研究、保护、讲解等各方面专业人才，人才队伍多样化和专业化是博物馆人力资源的重要特色；博物馆人力资源具有极强的主观能动性，知识型人才所追求的高层次内在精神需求占据重要地位；博物馆人力资源具有极强的潜在流动性，具有很大的储备优势和较强的竞争力；电子信息技术和多学科在博物馆学中的应用，使博物馆人力资源产生了广阔的开发空间。
二、博物馆人力资源管理的现状和存在的问题随着我国事业单位体制改革的不断深入，博物馆人力资源管理已有巨大进步，呈现出以下特点：
一是适应市场经济的人事管理体制正在逐步建立。人力资源管理模式由传统型向现代型转化，由事业单位管理模式向企业化管理模式转化，初步走上适应社会主义市场经济的法制化轨道上来，全员劳动聘用制度的建立，推动了博物馆事业的有效发展。
二是人力资源管理职能扩大化。适应文化大繁荣大发展和博物馆免费开放的时代要求，博物馆内部增加了市场营销、公共关系、人力资源管理等职能部门。馆内人力资源部门也更加注重从长远规划上来培养和开发人力资源。
三是人才队伍整体素质有了提升。博物馆管理者致力于学习型博物馆建设，在动态经营活动中不断塑造和增强自身的学习能力，干部职工接受最前沿理论与知识的洗礼。许多博物馆运用员工职业生涯规划的理论，帮助干部职工规划人生，实现干部职工个人价值与博物馆目标的最佳结合。
四是高度重视人力资源的培训开发。较大规模的博物馆均建立了比较完善的培训体系，员工培训投入大，培训内容丰富，培训的形式多种多样。对员工培训也是全方位的，不仅包括职业技能的培训，而且注重员工的学习能力、职业道德、工作态度、自信心、领导风格和团队文化建设培育。
一是人力资源管理观念相对滞后。由于计划经济的影响和博物馆社会公益的性质，目前大部分的博物馆主要还是靠国家财政或地方财政支持，某种程度上使员工滋生吃大锅饭的陈旧思想，养成了“等、靠、要”的惰性思维，领导人本意识淡薄，人力资源管理者观念落后，缺乏创新发展理念。
二是用人体制不活。现行的博物馆大多数实行传统的行政管理模式，用人机制呆板单调，“平均主义”思想严重，专业技术职务终身化。用人上缺乏自主权，高技术人才相对匮乏。
四是人力资源缺乏合理配置。绝大部分博物馆工作人员甚至工勤人员都是由国家统一管理，人浮于事，形成人力资源配置不合理的现状。大多数博物馆还要花很大的精力去聘用大量的临时工作人员从事保洁、保卫工作，增加了不必要的经费开支和运行成本。
五是管理手段落后。在内部管理上，大多数沿袭和采用的是刚性的管理模式，以制度和职权为条件，利用约束、监督、强制和处罚等手段严格规定员工的工作流程、范围、内容等，不能充分调动员工的积极性、主观能动性和创新性。
三、加大博物馆的人力资源开发与管理力度
（一）转变观念，明确自身的责任
首先，最高管理层，应全面接受并导入现代人力资源管理的理念，努力探索未来人力资源开发与管理新思想方法和途径，把工作的重心转变到不断的开发人的潜质提高员工素质和积极性，使“人”这一资本增加价值和附加价值，创造出更大的效益上来。
其次，人力资源管理部门要明确到唯有对人的管理才是真正的经营管理、效益管理，从日常的工资调整、职称聘任、社会保障等事务中跳出来，围绕“人力”这个核心要素，注重于制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度。
其三，对一般管理者，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”员工工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
其四，对一个普通员工，设计职业生涯、定岗定责、潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值、奉献社会等问题，这些人人十分关心而又深感困惑的问题，都有赖于人力资源的管理。
(二)人力资源配置科学化
首先，加强计划性，做好职位分析。确定职位的工作职责以及任职资格条件，避免人岗不匹配和随意安排人员的现象。实行分层分类管理，确定员工不同层次、不同类别的任职资格、行为标准和工作范围。结合当前工作任务和存在的问题，进行任务专门化职位分析。
其二，人员配置要合理化。按照系统优化的原理系统整合与配置人力资源，提高人力资源存量的利用效率，实现人力资源系统1+1＞2 的整体功能。科学做好人与人、人与物、人与岗优化配置，取得人力资源的协同效应，产生人力资源整合后物质资源集约化管理的优势和人员集约使用的优势。
其三，建立博物馆的行业标准和规范。一是“硬件”方面，包括展厅、公共设施、库房、研究中心、文物修复中心等方面在建筑体量、安防、技防、通讯等方面的标准和规范。二是“软件”方面， 包括博物馆的人员结构、机构设置、管理水平、业务水平等方面的标准和规范。建立行业标准和规范使博物馆的发展有法可依、有章可循，也为博物馆科学评估、确立相关级别提供了依据。
其四，管理手段要现代化。主要是用先进的电子信息技术来实现对人力资源信息的高度集成化管理，利用现代化的科技管理设施协助人力资源的管理。应用现代化管理手段，提高管理效率和降低管理成本，促进管理业务流程的合理重组，还通过管理的科学化全面增强管理功能。
(三)人力资源管理体制科学化
首先，要加强制度建设。制度的作用和功能与制度本身的设计和安排关系密切。博物馆应从职工的招聘、录用到培训、考核、晋升、奖惩、薪酬、福利等各个环节设计和安排制度，要切合实际，遵循法律法规，又要便于操作。
其次，要不断创新人力资源配置体制，引入竞争、淘汰机制。一是实行竞争上岗、双向选择、优化组合的人事改革制度；二是推行全员聘用合同制，按需设岗，因事设岗，按岗聘用；三是改革用人制度，坚持因事择人、适才适所、德才兼备、扬长避短的原则；建立内部人员流动机制，公开招聘引进人才，打破“论资排辈”的观念，打破职务职称终身化的模式；四是对创新型专业人员，要敢于重用，上项目、压担子，造就一批博物馆学科带头人和领军人物；五是营造人才成长发展的良好环境，要善于发现人才，引导、帮助人才成长；六是对环境保洁、后勤服务、安全保卫等后勤服务人员，可按市场经济运行体制，向社会化转化。
其三，实行人性化管理。博物馆人力资源管理应体现出内在重于外在、心理重于物理、身教重于言教、定重于否定、激励重于控制、务实重于务虚的管理风格，致力于营造有利于员工创造性劳动和潜力发挥的轻松和谐的工作环境。通过互爱、互敬、互勉、互慰、互让、互谅、互助、互学，形成优势互补。
其四，实施有效的绩效考核。运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，对于表现优秀的员工给予激励，给绩效欠佳者以惩罚，并帮助其个人能力的提高与发展,消除人力资源上的“水桶效应”。绩效管理的应用，使公众从组织外部科学、正确地认识和评价博物馆，实施有效监督。
（四）人员激励制度科学化
首先，要掌握影响职工积极性的因素。根据马斯洛需求理论，人的需求有不同的层次，不同的年龄阶段需求也不同，人的需求还具有发展的、动态的性质。管理者要掌握员工的需求层次、需求差异及优势需求，实施最大限度的激励。要引导职工树立正确的世界观、人生观和价值观，培养奉献精神。
其次，要改革工资制度和奖励、分配制度。坚持按劳分配，重能力、重实绩、重贡献，实行岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。对关键岗位的特殊人才可采取协议工资、项目工资、课题工资等分配形式；对于长期工作成绩突出的员工，晋升工资；对于特别事件取得显著成绩的，颁发奖金；除了货币性物质奖赏外，在晋升职称、评选先进、带薪休假、脱产进修深造等方面给予政策倾斜。在条件允许的前提下，为人才购买福利性的养老、医疗、住房保险，用待遇留人。
其三，要注重精神激励。在关心、尊重、体贴、理解的基础上，对员工进行启发和开导；运用目标激励、情感激励、榜样激励、行为激励、参与激励、荣誉激励等手段，调动员工内在积极因素。博物馆管理者还要与员工共同规划职业生涯，为员工的发展创造机会和条件，推动集体和个人共同提升与发展。
其次，要改革工资制度和奖励、分配制度。坚持按劳分配，重能力、重实绩、重贡献，实行岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。对关键岗位的特殊人才可采取协议工资、项目工资、课题工资等分配形式；对于长期工作成绩突出的员工，晋升工资；对于特别事件取得显著成绩的，颁发奖金；除了货币性物质奖赏外，在晋升职称、评选先进、带薪休假、脱产进修深造等方面给予政策倾斜。在条件允许的前提下，为人才购买福利性的养老、医疗、住房保险，用待遇留人。
其三，要注重精神激励。在关心、尊重、体贴、理解的基础上，对员工进行启发和开导；运用目标激励、情感激励、榜样激励、行为激励、参与激励、荣誉激励等手段，调动员工内在积极因素。博物馆管理者还要与员工共同规划职业生涯，为员工的发展创造机会和条件，推动集体和个人共同提升与发展。
（五）搞好员工教育培训，大力提升人力资源的整体素质
首先，加大培训投入。在人员、时间、精力上加大投入，在经费上也要加大投资。采用岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学多种形式，向员工传授完成岗位工作所必须的知识、技能、价值观念、行为规范，提升员工素质。
其二，建立良好的培训机制，培训工作制度化、规范化。定期对人力资源状况进行全面清查、分析及预测，根据发展需要，制定详细的培训计划。培训工作应坚持以人为本、按需施教、学以致用的原则，坚持全员教育培训与重点提高相结合的原则，坚持投资效益的原则，坚持严格考核与择优奖励的原则。
其三，建造学习型组织。要做到“人人讲学习、时时在学习、处处能学习”、“学习与工作两不误、两促进，”在博物馆中形成良性的学习机制和浓厚的学习氛围，凸现终身教育职能，使博物馆成为学习型社会的窗口，成为社会公众终身学习的教育场所。
（六）加强组织文化建设，凝聚团队精神
首先，挖掘博物馆现实文化，形成目标组织文化。博物馆本身有深厚的文化底蕴，应该进一步继承、挖掘、研究、应用和发展好这种传统文化，在理解的基础上取其形、延其意、传其神，构建符合时代主旋律、具有鲜明行业特色的组织文化。
其二，塑造组织形象，巩固组织文化。博物馆可以通过参观学习、外出考察、群众性体育活动、生日晚会、各种集会、知识竞赛、技术比武等公共关系活动，和设计一些人性化有象征意义的纪念品、纪念画册、礼品、雕塑、石碑、纪念标牌、馆徽、馆标，以及在馆内张贴或宣传文化精神口号等的形式来塑造组织形象，并融合到组织文化的形象层面、制度层面、行为层面和价值层面中去，形成优秀的组织文化，引导人力资源发挥出巨大的潜在力量。
[2]《博物馆人力资源管理刍议》刘洪《中国博物馆通讯》2004年11期；
[3]《探索博物馆引入新型人力资源管理方法》李念红<<黑龙江史志年第05期；>>2008
[4]《管理学》吴玺玫，张树军著.北京：中央民族出版社，2006. [5]《人力资源管理》杨河清主编.大连：东北财经大学出版社,2006.
